一个银行员工的离职成本到底有多高

1评论 2018-09-29 07:41:41 来源:金融圈男神 打板族爽了!

  最近,一封西安航天动力(行情600343,诊股)研究所向上级汇报的公函刷屏了。由此引爆了一个全职场热议的话题——

  一个员工的离职成本到底有多高?

  在我国载人登月计划中,负责主动力系统480吨液氧煤油发动机关键技术的副主任设计师,离职去了民营企业,直接导致了项目整体进度受影响。

  通过公函我们可以看到,在西安航天动力研究所这个单位,一个技术性员工的离职成本,可能就是一项国家重点工程的停滞,相信停滞阶段带来的人力、物力成本,根本无法用金钱来衡量。

  当然,这次事件是一个极为特殊的案例,几乎不大可能发生在平时的职场中。但从中,作为企业的管理者或者人力资源的工作人员应该思考的是,员工,作为企业的无形资产,他们的离职成本到底有多大?

  对于银行而言,每一年都有所谓一波又一波的“离职潮”。有趣的是,作为对人才同样依赖度颇高的金融行业,对待员工的离职,似乎并没有意识到其中的成本问题。

  离职也有羊群效应?

  相信银行的小伙伴们都听说过这个经济学中的术语。羊群是一种很散乱的组织,平时在一起也是盲目地左冲右撞,但一旦有一只头羊动起来,其他的羊也会不假思索地一哄而上,尽管很多时候这并非是最优的选择。

  在银行,同样也是这样。虽然平日里,每逢遇上月末冲存款或者发绩效的日子,大家都会围坐在一起,开着比惨大会,纷纷叫嚷着要辞职、要跳槽,但这大都是过过嘴瘾而已,并没有人会因此真的把辞职提上日程。

  但如果身边有一个同事,仅仅需要一个,真的走出了那一步,那么作为他的工作伙伴,辞职这件事真的会被很多人以一种认真的态度进行考虑,也会随之思考自己辞职之后的打算,包括去找寻潜在的下家等等。

  人力资源上有个很有趣的数据,如果一个单位有一个员工辞职,那么这个员工平均会让3个左右的同事萌生辞职的想法并将之付诸于实际行动。这意味着,如果一家银行每年有5%的员工离职率,那么还有15%的员工正在找新的工作;如果这个数字有10%,则这个银行剩下的人里面就有将近3成的员工正在“骑驴找马”。

  羊群效应无论是发生在二级市场亦或是离职过程中,都是一件很恐怖的事情,因此,如何处理好一个员工的离职,是银行管理者们必修的功课。

  离职员工不是洪水猛兽,更不是害群之马

  如果让大家回忆一个场景:

  银行的管理者们在遇到员工辞职时,最常说的一句话是什么?

  我相信很多人都曾听过某位领导或公开或私下里说过这样一句话:

  走就走好了,好像银行离了你就不转了。

  如果说这种对离职人员的回应还略带点傲娇的话,那么还有部分银行的管理者在处理员工离职这件事上,采用了无异于暴力的方式。

  在我们昨天发的《第五期|那些辞职的银行人,现在过得怎么样》一文中,主人公可可在离职准备去海外读书时,就遭遇了直属领导扣住护照不让她办理签证的举动,令她险些错过了截止日期,直到最后员工申请劳动仲裁才悻悻地放人。

  大家都知道,今年上半年各大银行的离职潮也颇为恐怖,我所在的某三线城市国有银行,同样遭受了大批量的员工离职。有的部门,一个月竟有将近一半人提出了辞职申请。

  按理说,短时间内大量员工离职,最该反思的应该是管理层,是不是我们的企业管理出了什么问题。毕竟根据马云爸爸关于辞职的论断:辞职要么是钱没给到位,要么是心受委屈了。

  但我们村的这位一把手行长颇有意思,他反复在大会小会上强调,将部门或者支行的大规模离职行为定位成为“团伙作案”“窝案”,俨然把离职人员归入了犯罪份子的行列。

  如此过了几个月后,辞职潮并没有被他这番言论震慑住,反而有愈演愈烈的趋势,那些仍在职的员工也纷纷当起了吃瓜群众,无心工作。

  于是更为滑稽的事情发生了,这位领导居然开展起了当年国军中统和军统的情报工作,如此煞费苦心还真的令我开了眼界。

  我相信,每一个银行员工,尤其是行龄超过3年的银行员工在做出离职决定之前,一定多多少少向银行表达过自己的诉求,或许是对付出与收入不平衡的抱怨,或许是对受委屈能有人倾听的渴求。

  最后他们选择离职,正应了那句老情话:

  叶的离开,是风的追求,还是树的不挽留?

  重估银行员工离职成本

  作为银行管理层,或者是人力资源部门的管理者,我想对于员工的离职,在心中或多或少都应该算过这样的账。

  “这个人走了对业绩的影响大不大?”

  “他会不会把客户和存款都带走?”

  “有没有合适的人能够及时补上?”

  “候补人选的岗位空缺有谁能顶?”

  “明年招聘我需要向上级行要几个人的名额?能不能要到?”

  “还有哪些岗位、哪些部门有人员冗余,可以压缩?”

  其实,一个银行员工的离职成本,除了表面上可以看到的显性成本外,给银行带来最大困扰的则是隐性成本。

  知乎用户[薪人薪事]有一张关于显性成本和隐性成本的图:

  尤其需要注意的是,上图中未作任何说明的其他成本,包括了潜在的安全隐患、员工离职的消极情绪感染他人产生负面的影响、营销人员/销售离职带来的(客户)损失等等。

  而这部分成本,对于银行而言,才真的是占比最大的那部分。尤其是那些银行的中层管理者或者是核心员工,他们的离职,隐性成本真的很高。

  现实的情况是,银行的管理者在面临员工离职时,或许有时也会考虑到隐性成本方面,但在应对措施上,往往有一种仗着自己“家大业大”的架势,并不能采用最为合理、得人心的方式来处理。

  正面心态解读,正面姿态处理

  其实,就像危机公关一样,每一次员工离职都是银行展现人文情怀的机会。知乎有个热议话题:你听过管理者最暖心的一句话是什么?

  有一位作者[西窗捕舆]描写了一位给她留下极深印象的领导,我摘录一小段关于辞职部分的:

  到了非要辞职的时候,领导极力挽留,谈话从工作到人生到生命,确认我非走不可的时候,说给我半个月的时间去找工作,这里留着我的位置,照常给我工资。最后,是祝福。至今我都认为他是我遇到的最好的领导,并且影响了我的人生。

  以体面并带有尊严的方式,放那些不得不走的人离开,对于留下的人而言,同样可以获取到尊严和温暖。这些离开的人,在今后的人生路上,皆为老东家的口碑;那些留下的人,工作状态和心理,也不会受到很大的影响。

  这样一举两得的好事,不知道有什么道理不去做呢?

  本文首发于微信公众号:金融圈男神。

关键词阅读:离职成本 员工离职

责任编辑:申雪娇 RF13056
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